Equal-Treatment – Equal-Pay?
Die wesentlichen gleichen Arbeitsbedingungen, auch “Equal-Treatment” sind als umfassendere Regelungen von dem gleichen Arbeitsentgelt, “Eqaul-Pay” zu trennen, wie sich aus auch der gesetzlichen Formulierungen in §§ 3 Abs.1 Nr. 3 S.1, 9 Nr.2, 10 Abs.4 S.1 AÜG ergibt:
“… für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher die im Betrieb dieses Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts …”
Hieraus zeigt sich, dass “Arbeitsbedingungen” alle Regelungen umfassen, d.h. auch die, welche  über das reine “Arbeitsentgelt” hinaus gehen. – Wichtig für die gesetzlichen Neuregelungen ist jedoch nur “Equal-Pay”, d.h. die Gewährung von gleichem Arbeitsentgelt an den Zeitarbeitnehmer, entsprechend dem Entgelt, den ein vergleichbarer Mitarbeiter im Entleihbetrieb enthält. Was jedoch unter wesentliche Arbeitsbedingungen und was unter Arbeitsentgelt fällt, ist gesetzlich nicht geregelt!

Arbeitsentgelt im Sinne der EU-Leiharbeitsrichtlinie
Da die nationalen Regelungen zur Arbeitnehmerüberlassung denen des Gemeinschaftsrechts der Europäischen Union, d.h. der EU-Leiharbeitsrichtlinie ”(Richtlinie 2008/104/EG vom 19.11.2011) entsprechen müssen, sind auch diese zu berücksichtigen, vor allem soweit im deutschen Arbeitnehmerüberlassungsrecht keine Regelungen enthalten sind; dies nicht zuletzt auch deshalb, da die Begründung zur letzten Gesetzesänderung im April 2011 die Umsetzung der EU-Leiharbeitsrichtline als Grundlage benennt. Tatsächlich enthält Artikel 3 der EU-Leiharbeitsrichtlinie “Begriffsbestimmungen”, welche die “wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen” näher – aber auch abschließend (so BAG, 22.03.2011) – definieren und hierzu ”Dauer der Arbeitszeit, Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub sowie arbeitsfreie Tage” (Art 3 Abs.1 Ziff. f) i) RiLi) auf der einen und “Arbeitsentgelt” (Art 3 Abs.1 Ziffer f) ii) RiLi) auf der anderen Seite nennt.
Eine nähere Definition oder Erläuterung zum “Arbeitsentgelt” enthält auch die EU-Leiharbeitsrichtlinie nicht; eine verbindliche wirksame Arbeitsentgeltregelung wäre im übrigen wohl auch nicht wirksam, da die EU keine Kompetenz bzw. Zuständigkeit zu Eingriffen in nationale Lohnangelegenheiten hat und damit auch solche nicht wirksam bzw. bindend treffen kann.

Arbeitsentgelt im “weiteren Sinne” nach der Definition des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt hat bereits mehrere Entscheidungen zur Frage des Inhalts und des Umfangs des Begriffs des Arbeitsentgelts im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) getroffen. Das BAG  geht hierzu (u.a. 22.03.2011, Az.: 5 AZR 7/10 ) von “Arbeitsentgelt im weiteren Sinne” aus:

“Hierunter fallen nicht nur das laufende Entgelt, sondern auch alle Zuschläge und Zulagen, Ansprüche auf Entgeltfortzahlung sowie weitere Vergütungsbestandteile. Der Begriff des Arbeitsentgelts ist weit zu verstehen. … “

Klar ist damit, dass neben der Grundvergütung auch “alle weiteren geldwerten Leistungen des Arbeitgebers einschließlich Sonderzahlungen, Zuschlägen, Prämien, Auslösen sowie Sachleistungen” (siehe u.a. ArbG Regensburg, 05.06.2009, 3 Ca 3306/08; Thüsing/Pelzner, RdNr. 61f zu § 3 AÜG) zum “Arbeitsentgelt” im Sinne des AÜG gehören.
Entgeltleistungen, wie Weihnachtsgeld, zusätzliches Urlaubsgeld, Leistungszulagen, Leistungsbezogene Prämien sowie Unterbringungs- und Verpflegungskosten, ja sogar Mietzuschüsse gelten ebenfalls, wie bereits von Gerichten entschieden, zum Arbeitsentgelt, das auf beiden Seiten (Leiharbeitnehmer und Vergleichsstammarbeiter) zur Ermittlung von Equal-Pay zu berücksichtigen ist. – Nicht zu Equal-Pay zählen tatsächliche Aufwendungen, die der Leiharbeitnehmer im Sinne von § 670 BGB, als Aufwandsersatz vom Zeitarbeitsunternehmen zusätzlich zum Arbeitsentgelt (siehe auch Merkblatt der BA für Leiharbeitnehmer), wie beispielsweise Fahrtkosten oder Arbeitsmaterial bzw. Arbeitskleidung, zu erhalten hat.

Ermittlung bzw. Berechnung des Vergleichsentgelts (Equal-Pay)
Das nach den Regelungen des AÜG zu gewährende “Vergleichsentgelt” (Equal-Pay) ist – so die laufende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (u.a. 22.03.2012, 5 AZR 7/10; 22.11.2005, 1 AZR 407/04; 29.05.2002, 5 AZR 680/00) – anhand eines “Gesamtvergleichs der Entgelte im Überlassungszeitraum” zu ermitteln und gilt damit nur während des Einsatzes im Entleihunternehmen:

“Der Anspruch auf Gewährung gleicher Arbeitsbedingungen gemäß § 10 Abs. 4, § 9 Nr. 2 AÜG besteht während der Dauer der Überlassung, dh. dem Zeitraum, während dessen der Leiharbeitnehmer dem entleihenden Unternehmen zur Verfügung gestellt wird, um dort unter dessen Aufsicht und Leitung vorübergehend zu arbeiten. Damit ist ein Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen.”

Maßgeblich für die Ermittlung der Höhe des Entgelts des Entleihers ist dessen Auskunft im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (§ 12 Abs. 1 S.2 AÜG) gegenüber dem Verleiher bzw. im Falle der Geltendmachung von Lohn- bzw. Lohndifferenzansprüchen die dem Zeitarbeitnehmer nach § 13 AÜG erteilte sog. “Entleiherauskunft” (siehe BAG a.a.O.).

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Mehr zu Equal-Pay und der Umsetzung erfahren Sie von unseren Experten in unserem

Info- und Praxisseminar

  Zeitarbeit: Der Weg zum sicheren und erfolgreichen Equal-Pay
“Vorbereitung auf die Einführung von Equal-Pay in Deutschland!”

Anmeldung

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Immerhin kommunizieren in Deutschland 29,6 Millionen Menschen (ab 10 Jahren) über die sozialen Netzwerke, wie beispielsweise Facebook, XING, MySpace, Linkedin,
Schüer-VZ, Studi-VZ, Jappy.
Damit liegt Deutschland im Europa-Vergleich mit 52 % nur knapp unter (1 %) dem EU-Durchschnitt.

Deutschland bei Nutzung privater und beruflicher Netzwerke im EU-Durchschnitt
Mit insgesamt  52 % der über 10-jährigen Internetnutzer in Deutschland im Jahr 2011, die laut Statistischem Bundesamt (Destatis) soziale Netzwerke für private Kommunikation nutzen, liegt Deutschland im EU-Durchschnitt (53 %). Spitzenreiter sind Lettland mit 79 % und Ungarn mit 76 %. %). Auch Im Bereich der Nutzung von entsprechenden Netzwerken für berufliche Zwecke erreichte Deutschland genau den EU-Durchschnitt von 10 %. Europäische Vorreiter in diesem Bereich sind die Niederlande (21 %) und Finnland (20 %).

Nutzung Sozialer Netwerke im Internet nach Altergruppen sehr unterschiedlich
Betrachtet man die Alterstruktur der Nutzer sozialer Netwerke im Internet, kann man, was nicht verwundert, die Gruppe der zwischen 16- und 25-jährigen als “Sozial-Network-Junkies” bezeichnen, da sie zu 91 % diesen Weg der Kommunikation wählen.  Bei Internetnutzern im Alter von 10 bis 15 Jahren lag der Anteil bei 70 %.
Die Anzahl der Nutzer nimmt ab 26 Jahren mit zunehmenden Alter deutlich ab:
Bei den 25- bis 44- jährigen lag der Anteil bei 57 %, bei den 45- bis 64-jährigen bei 33 % und bei den Internetnutzern ab 65 Jahren lediglich bei 28 %. – Die Frauenquote liegt bei der   Nutzung sozialer Netzwerk in allen Altersgruppen deutlich höher.
Soziale Netzwerke für berufsbezogene Kontakte werden dagegen deutlicher häufiger von Männer (11 %) als Frauen (7 %) genutzt. Insgesamt nutzen 5,3 Millionen Menschen in Deutschland berufliche Netzwerke (9 %)).

Moderater Anstieg des Bruttoinlandsprodukts im 1. Quartal 2012 bringt Hoffnung
Nach den vom Statistische Bundesamt (Destatis) am gestrigen Tag  veröffentlichten Daten zum Bruttoinlandsprodukt im 1. Quartal 2012 ist die Deutsche Wirtschaft “zum Jahresbeginn 2012 wieder auf Wachstumskurs”. Um 0,5 % ist das Bruttoinlandsprodukt (BIP) in den ersten drei Monaten des Jahres 2012 gegenüber dem Vorquartal gestiegen, während es im Schlussquartal 2011  mit -0,2 % den ersten Dämpfer seit der Wirtschaftskrise 2009 gegeben hat.
Im Rahmen der Berechnung der Zahlen für das erste Quartal 2012 hat das Statistische Bundesamt auch die bisher veröffentlichten Ergebnisse der volkswirtschaftlichen Gesamtrechnung für 2011 überarbeitet und entsprechend korrigiert. Für 2011 ergibt sich somit ein Wachstum von 3,0 %; die ausführlichen Daten für 2011 sollen am 24.05.2012 bekannt gegeben werden.

Winterdurstrecke in der Zeitarbeit mit Verzögerung vorbei: 1,8 % Wachstum
Die Ergebnisse  des aktuell  nun am 11.05.2012 veröffentlichten IW-Zeitarbeitsindex, der vom Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW) und dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister (BAP) herausgegeben wird, zeigt einen Zuwachs der Zeitarbeitnehmer von 835.000 im Februar auf 850.000 im März 2012, woraus sich unter Fortschreibung der Daten der Bundesagentur für Arbeit in Abgleich mit den aktuellen Umfrageergebnissen des BAP ein Anstieg um 1,8 % ergibt. “Damit  scheint die in diesem Jahr etwas längere ‘Durststrecke’ der Zeitarbeit, die üblicherweise nur den Dezember und Januar  eines Jeden Jahres betriff, überwunden zu sein.” resümiert der aktuelle Bericht zum IW-Zeitarbeitsindex. Besonders bemerkenswert sind die starken Unterschiede der Beschäftigungsentwicklung je nach Größe der Zeitarbeitsunternehmen. Bei mittleren und größeren Personaldienstleistern (= über 50 Mitarbeiter) betrug das Wachstum von Februar auf März 2012 nur rund 1,4 bis 1,6 %, während bei kleineren Zeitarbeitsfirmen (50 und weniger Mitarbeiter) der Zuwachs der Zeitarbeiter fast 8 %.

Umstrukturierung der Agenturen für Arbeit erfordert Änderungen
Aufgrund des demographischen Wandels hat die Bundesagentur für Arbeit bereits seit längerem eine vollständige Um- und Neustrukturierung der Organisation in Angriff genommen. Die Regionaldirektionen verlieren dabei ihre Tätigkeitsbereiche, die mit Publikumsverkehr einher gehen und sollen sich auf die Führungsaufgaben in den einzelnen Bundesländern konzentrieren. Im Bereich der Arbeitsagenturen werden kleinere Agenturen für Arbeit mit anderen zusammengelegt, so dass künftig statt bisher bundesweit 178 nur noch 155 Arbeitsagenturen bestehen sollen. Diese Umstrukturierung der Regional- und Arbeitsagenturen soll in der ersten Phase ab 01.07.2012 in Sachsen-Anhalt und Thüringen starten.

Zuständigkeit zur Arbeitnehmerüberlassung auf 3 Arbeitsagenturen konzentriert
Während bisher zehn Regionaldirektionen für die Aufgaben der Arbeitnehmerüberlassung, insbesondere auch der Erteilung und Verlängerung der Erlaubnis für die Zeitarbeitsunternehmen zuständig waren, werden ab Mitte des Jahres nur noch drei Arbeitsagenturen in Düsseldorf, Kiel und Nürnberg,  die Sachbearbeitung übernehmen.
Hierbei wirden auch die Zuständigkeiten für Antragssteller aus den einzelnen EU-/EWR-Staaten auf die drei Agenturen für Arbeit verteilt. Die Agentur Düsseldorf ist zusätzlich für die Nicht-EU-/EWR-Staaten, d.h. Unternehmen aus so genannten Drittstaaten zuständig.
Zusätzlich wird es drei Prüfteams in Hannover, Düsseldorf und Stuttgart geben, die an den Standorten Berlin, Hamburg, Leipzig, Frankfurt/M., München, Nürnberg Teilprüfteams für die Regionen haben.

Ab 01.07.2012 geltende neue Zuständigkeiten für die Sachbearbeitung:

Kiel
a.) zuständig für Bezirke der Regionaldirektionen
Nord, Niedersachsen-Bremen, Berlin-Brandenburg, Sachsen-Anhalt-Thüringen, Sachsen
b.) zuständig für Antragsteller aus den Ländern
Dänemark, Norwegen, Schweden, Finnland, Island, Estland, Lettland, Litauen, Ungarn, Slowakei, Tschechien.

Düsseldorf
a.) zuständig für die Bezirke der Regionaldirektionen
Nordrhein-Westfalen und Hessen
b.) zuständig für Antragsteller aus den Ländern
Polen, Großbritannien, Irland, Niederlande, Malta, Rumänien, Bulgarien und allen Nicht-EU-EWR-Staaten.

Nürnberg
a.) zuständig für die Bezirke der Regionaldirektionen
Bayern, Baden-Württemberg und Rheinland-Pfalz-Saarland
b.)  zuständig für die Antragsteller aus den Ländern
Belgien, Frankreich, Luxemburg, Spanien, Portugal, Italien, Griechenland, Österreich, Liechtenstein, Slowenien und Zypern.

Neuorganisation ab 01.07.2012 bringt für Zeitarbeitsfirmen hohen Aufwand
Mit der Neuorganisation und der damit verbundenen neuen Zuständigkeiten sind ab 01.07.2012, d.h. bereits in 6 Wochen, auch die entsprechenden Hinweise auf die Erlaubnisbehörde und die erteilten Genehmigungen seitens der Erlaubnisinhaber zu ändern. Überall dort, wo für die Ausübung der Erlaubnis ein Hinweis auf diese enthalten sein muss, sind dann die Angaben zu ändern. Dies betrifft neben dem Impressum der Unternehmenswebseite vor allem auch die Verträge mit den Zeitarbeitnehmer sowie die Arbeitnehmerüberlassungsverträge und die Allgemeinen Geschäftsbedingungen.

»» Übersicht der neuen Zuständigkeiten - Erlaubnisbehörden ab 01.07.12  »»»

Steigendes Zeitarbeitsentgelt konnte umgesetzt werden – Verstärkte Übernahmen
Das in den vergangen Jahren rund 10-fach höhere Wachstum der Zeitarbeitsbrache im Verhältnis zur Entwicklung des Bruttoinlandsprodukts (BIP), das im Jahr 2011 laut Statistischem Bundesamt bei 3,0  lag, konnte nicht erreicht werden. Gründe sollen – so Lünendonk-Analyse der “enge Kandidatenmarkt und verstärkte Übernahmen von Zeitarbeitnehmern durch Kundenunternehmen” sein. Daher konnte die Zahl der Zeitarbeitnehmer im Jahr 2011 – laut bisherigen Hochrechnungen – die Marke von einer Million auch noch nicht überschreiten.
Das Umsatzwachstum des vergangenen Jahres ist weitgehend – so Lünendonk – auch durch steigende Pro-Kopf-Umsätzen der Zeitarbeitnehmer bei den meisten Personaldienstleistern begründet, da mit den Tariflohnerhöhungen auch höhere Verrechnungssätze bei den Kunden durchsetzen werden konnten, was aber zeigt, dass die höheren Umsätze bei weitem noch nicht zu mehr Gewinn geführt haben müssen.

Zukunft: Equal-Pay als kritische Herausforderung
Wie Antonia Thieg, Senior Consultant der Lünendonk GmbH die Situation analysiert, befürchten die Anbieter, “dass eine praxisfremde Umsetzung von Equal Pay die Zeitarbeit vor allem im Helferbereich zu teuer machen könnte und damit tausende von Entlassungen drohen.“
Für das laufende Jahr 2012 rechnen die führenden Personaldienstleister mit einem durchschnittlichen Wachstum von 11,4 %, wobei die Prognosen – gerade der TOP-25 stark differieren.

»» Zur aktuellen Lünendonk-Liste 2012 der TOP-25 Zeitarbeitsunternehmen  »»»

Betriebsprüfung mit “Schätzbescheid” der DRV als Grundlage
In dem vor dem Landessozialgericht Nordrhein-Westfalen am 10.05.2012 im Beschwerdeverfahren rechtskräftig entschiedenen Fall ging es um den Beitragbescheid der Deutschen Rentenversicherung (DRV) an ein Zeitarbeitsunternehmen über insgesamt knapp 65.000 Euro für die Nachzahlung von Sozialabgaben aufgrund der Anwendung des AMP-CGZP-Tarifvertrags in Höhe des Differenzbetrags zwischen dem geleisteten Entgelt und dem Vergleichslohn eines Mitarbeiters im Entleihunternehmen für den Zeitraum von 01.12.2005 bis 30.12.2009. Im April 2010 fand bei dem betroffenen Unternehmen bereits eine Betriebsprüfung der DRV für den Zeitraum 01.12.2006 bis 31.12.2009 statt, zu dem am 14.04.2010 ein inzwischen rechtskräftiger und vorbehaltsloser Beitragsbescheid mit geringfügigen Nachzahlungsbeträgen erging.
Im Rahmen der dann am 24.10.2011 erfolgten “CGZP-Sonderprüfung” durch die DRV wurde von dem Unternehmen die seitens der DRV vorgelegte Gesamtliste aller sozialversicherungspflichtigen Mitarbeiter entsprechend um Mitarbeiter bzw. Zeiten bereinigt, in denen kein Equal-Pay-Anspruch besteht (u.a. interne Mitarbeiter, Kurzarbeiter, Mindestlohn- oder Werkvertragsmitarbeiter). Anhand dieser Auflistung und einzelner Entleiherauskünfte sowie im übrigen Schätzungen der Betriebsprüfer zum Differenzlohn von 15 % erging am 01.12.2011 ein Beitragsnachzahlungsbescheid, gegen den am Folgetag Widerspruch eingelegt und am 29.11.2012 beim Sozialgericht Dortmund Antrag auf einstweiligen Rechtsschutz gestellt wurde.

LSG hebt Beschluss des Sozialgerichts auf und gewährt teilweise Rechtsschutz
Mit Beschluss vom 23.01.2012  hat das Sozialgericht Dortumund (Az.: S 25 R 2507/11) dem Zeitarbeitsunternehmen mittels Anordnung der aufschiebenden Wirkung des Widerspruch vom 02.12.2011 in vollem Umfang Zahlungsaufschub gewährt und dies mit der fehlenden Aufhebung des “Altbescheids! vom 14.04.2010 in Anlehnung an andere Entscheidungen, u.a. des LSG München vom 18.01.2011) begründet. – Diese erstinstanzliche Entscheidung hatte das Landesozialgericht Nordrhein-Westfalen nun im Beschwerdeverfahren (Az.: L 8 R 164/12 B ER) zu überprüfen und änderte mit Beschluss vom 10.05.2012 die Entscheidung des Dortmunder Sozialgerichts ab. So erfolgte statt der vollständigen Anordnung der aufschiebenden Wirkung wegen des bereits zuvor ergangenen Bescheids nur die Anordnung für den Zeitraum von 01.12.2005 bis 31.12.2006, d.h. die Zeit für die das Landessozialgericht die Beitragsnachforderung als verjährt ansieht.

“die aufschiebende Wirkung des Widerspruchs … angeordnet, soweit die Antragsgegnerin Nachforderungen für den Zeitraum von 1.12.2005 bis zum 31.12.2006 geltend macht. Im übrigen wurde der Antrag abgelehnt und die Beschwerde zurückgewiesen.”

Die vom Landessozialgericht in Essen aufgeführten Gründe für die Ablehnung des einstweiligen Rechtsschutzes bezüglich des Zeitraums 2007 bis 2009 sind umstritten und wurden von anderen Landessozialgerichten (u.a. LSG Schleswig-Holstein, LSG Bayern) anders bewertet.

Erstmalige Klarstellung der Verjährung der Beitragsnachzahlung vor 2007
Während in den bisherigen Entscheidungen der Landessozialgerichte sowie Sozialgerichten meist andere Gründe für den Ausgang bzw. Erfolg des Verfahrens entscheidungserheblich waren, weshalb die Frage der Verjährung gar nicht aufgeworfen wurde, hat nun das LSG NRW erstmalig klar dargestellt, dass nach  § 25 Abs. 1 Satz 1 SGB IV, der hier Anwendung findet, die Ansprüche auf Beiträge in vier Jahren nach Ablauf des Kalenderjahres, in dem sie fällig geworden sind, verjähren. “Damit sind alle im Jahr 2006 fällig gewordenen Beitragsansprüche mit Ablauf des 31.12.2010 nach der Regelverjährungsfrist verjährt”. Das LSG erhob ernsthafte Zweifel bezüglich der von der DRV für die Beitragsansprüche vor 2007 geltend gemachte 30-jährige Verjährung nach § 25 Abs.1 Satz 2 SGB IV greife, da der auf den Einzelfall abzustellende Vorsatz wohl nicht vorliege. Für die Annahme des – auch bedingten – Vorsatzes reiche “allein der Umstand, dass der Beschluss des BAG am 14.12.2010 verkündet wurde insoweit nicht aus.

Fehlberichterstattung der Presse sowie juristischer Fachmedien und -verlage
Die große Anzahl der Meldungen in der Öffentlichkeit, die meist als Nachricht von der Information einer Nachrichtenagentur bzw. von Juris mit der Überschrift “Zeitarbeitsfirmen müssen Sozialversicherungsbeiträge nachzahlen” übernommen wurden, sind inhaltlich fehlerhaft und unvollständig. Dort wird ohne jegliche Hinweise auf die Verjährung nur über das Obsiegen der DRV und die Pflicht zur Nachzahlung von Sozialabgaben berichtet und es bleibt unerwähnt, dass ein Teil der Beitragsforderungen tatsächlich verjährt und nicht zu zahlen ist.

An der zeitnahen Equal-Pay-Einführung gibt es keine Zweifel mehr
Während bis vor kurzem noch viele Unternehmer in Deutschland hofften, dass die Änderung der Zeitarbeit weg vom der vorrangigen Tarifanwendung zum Gleichstellungsprinzip gar nicht kommt oder nach länger auf sich warten lässt, ist nun fast allen klar: Equal-Pay kommt und ist 2013 ab einer Beschäftigungsdauer von drei Monaten der Alltag. Weder die Zeitarbeitverbände, noch Entleihunternehmen oder große Personaldienstleister zweifeln daran, wie auch bereits überall zu hören und zu lesen ist. – Dass auch eine zwar inzwischen unwahrscheinliche, aber eventuell noch mögliche Tarifvertragsangleichung allenfalls die ersten drei Beschäftigungsmonate betreffen wird, zeigt sich bereits aus der Forderung der Zeitarbeitsverbände (VGZ) gegenüber den Gewerkschaften, die grundsätzlich nur für die ersten 90 Tage eine stufenweise Angleichung an Equal-Pay vorsieht, danach nur noch für die unteren Entgeltgruppen. – Tatsächlich sind die bisher nur mit der IG Metall geführten Tarifverhandlungen in drei Runden ohne jegliches Ergebnis geblieben; mit einer “technischen Kommission” will man nun versuchen, eventuell doch wieder an den Verhandlungstisch zurückzukehren. Wann ist aber ungewiß, ein neuer Termin nicht bestimmt! – Dass dies noch gelingt, scheint in Anbetracht des auch zeitlichen Drucks der Regierung sehr unwahrscheinlich.

Equal-Pay bringt den größten Wandel in der deutschen Zeitarbeit seit 30 Jahren
Equal-Pay, d.h .die Gleichstellung der Entgeltansprüche der Zeitarbeitnehmer mit den Mitarbeitern im Entleihunternehmen, steht unmittelbar vor der Tür! – Trotz Zeitarbeitstarifverhandlungen und noch abzuwartender gesetzlicher Regelungen, die spätestens im Herbst 2012 verabschiedet werden, ist eine rechtzeitige Vorbereitung auf den größten Wandel in der Geschichte der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland bereits frühzeitig erforderlich, wie sich auch an den bereits aktuellen Aktivitäten und Verlautbarungen vieler Personaldienstleister zu erkennen ist. – So hat diese Woche auch bereits Patrick De Maeseneire, der Vorstand des zweitgrößten deutschen Zeitarbeitsunternehmens, Adecco zur Regulierung der Zeitarbeit mit Equal-Pay und den Chancen sowie Problemen offen Stellung genommen und Klartext gesprochen: “Es wird also auf jeden Fall teurer für die Unternehmen werden, Zeitarbeit einzusetzen”. De Maeseneire “befürchtet jedoch langfristig keinen Geschäftseinbruch”, sieht jedoch einen Wandel dadurch, dass “künftig die Unternehmen vor allem zu uns kommen, damit wir ihnen Fachkräfte vermitteln, und weniger aus Kostengründen.”

Top-Personaldienstleister richten Strategie aus und handeln bereits
Nicht nur Adecco, sondern auch die meisten anderen der TOP-20-Zeitarbeitsunternehmen in den Deutschland sowie einige mittelständische Personaldienstleister haben die Situation längst erkannt und arbeiten bereits an der Umsetzung von Equal-Pay im aktuellen Tagesgeschäft.
Dies macht auch der deutsche Marktführer Randstad deutlich. Auf der  Website von randstad korrespondent hat Deutschlands Top-Personaldienstleister zur Darstellung der Situation in der Rubrik “Strategie” ein Interview mit dem Branchenanalysten Lünendonk GmbH veröffentlicht:

“Für das Jahr 2012 steht vor allem das Thema Equal Pay im Fokus. …  Weil nicht wenige größere Unternehmen nach eigenen Antworten zu der Thematik suchen, kommt das Equal Pay auch im Tagesgeschäft immer wieder zur Sprache. Das haben uns mehrere führende Anbieter berichtet.”

Mit Equal-Pay kommt nicht nur Gleichstellung, sondern neues Geschäftsfeld
Vielfach wird das Hinausschieben der Vorbereitungen auf den bevorstehenden Wandel in der Zeitarbeit seitens der Zeitarbeitsunternehmen mit dem Abwarten auf die endgültigen Rahmenbedingungen der künftigen Equal-Pay-Modalitäten begründet. Doch gerade hierin liegt der große Fehler und das Risiko sowohl der Verleih- als auch Entleihunternehmen den Wandel nicht rechtzeitig zu vollziehen und der Zukunft hinterher zu laufen. Das Ergebnis ist absehbar: Flexibler Personaleinsatz wird für Kunden unnötigerweise viel zu teuer, die Überlassung wird aus Kostengründen abgebaut und teilweise auch durch interne Flexibilisierungsinstrumente ersetzt, obwohl neue Wege die Personaldienstleister zu einem noch attraktiveren Partner der Wirtschaft machen könnte.
Wie auch die Top-Personaldienstleister bereits offen kommunizieren, wird die Zeitarbeit sich massiv ändern, weg von der reinen Überlassung und immer mehr hin zum Anbieten von flexiblen Lösungen zur kurz- und langfristigen Beschaffung von Fachkräften im Wege der Überlassung sowie verstärkt auch der Personalvermittlung. Strategien und gemeinsames Handeln von Personaldienstleistern und deren Kunden gilt die Zukunft, auch im Bereich der Weiterbildung.

Wer wartet, riskiert Geschäftseinbußen – Der Countdown läuft!
Da die Einführung von Equal-Pay innerhalb der nächsten neun Monate eben gerade nicht nur eine Änderung der Kosten und der Geschäftsbedingungen im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung bedeutet, ist aktives Vorangehen an den Wandel und eine zielgerichtete Umorientierung und Ausrichtung für alle Unternehmen im Bereich der Zeitarbeit, d.h. sowohl Ent- als auch Verleihbetriebe, unerlässlich. – Hierbei geht es nicht nur um die zwingend notwendige Änderung aller Geschäftsabläufe sowie der Verträge und Vereinbarungen sowie Geschäftsbedingungen im Dreiecksverhältnis Personaldienstleister – Kunde – Mitarbeiter, sondern auch um die strategischen Neuausrichtung. Nachdem das Ausweichen der Kunden der Personaldienstleister auf Werkverträge oder ähnliche Auslagerungsstrategie bzw. die Umverlagerung von externer auf interner Flexibilität längst im Gang ist und den Zeitarbeitsunternehmen dadurch bereits kurzfristig wirtschaftliche Einbußen drohen, ist Handeln ein dringendes Gebot und weiteres Warten führt von Tag zu Tag zu einem Risiko.
Immer häufiger treten auch Entleihunternehmen an die Personaldienstleister direkt heran, um von diesen Strategien und Lösungen zu erhalten.
Und verstärkt haben Personaldienstleister auch bereits Equal-Pay-Vereinbarungen mit den Entleihunternehmen getroffen oder gar Equal-Pay-Tarifverträge als Zeichen guter und zukunftsorientierter Zeitarbeit vereinbart, wie beispielsweise die Able Group oder der Fachkräftespezialist Rübsam.

Vorbereitung bedarf grundlegender Kenntnisse zur Equal-Pay-Umsetzung
Da die Umsetzung des Gleichstellungsgrundsatzes den deutschen Unternehmen noch überwiegend fremd ist und die Fragen, was ist Equal-Pay?, wie ist es anzuwenden?, was fällt unter Equal-Pay?, welche strategischen Folgen hat Equal-Pay?, worauf ist bei der praktischen Umsetzung von Equal-Pay zu achten?, Grundlage für eine strategische Neuausrichtung und Umorientierung sind, bedarf es eines profunden Basiswissens.
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  Zeitarbeit: Der Weg zum sicheren und erfolgreichen Equal-Pay
“Vorbereitung auf die Einführung von Equal-Pay in Deutschland!”

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Präsidenten sehen Handlungsnot zur Gewährung effektiven Rechtsschutzes 
Die alljährliche Konferenz der Präsidentinnen und Präsidenten der 14 deutschen Landessozialgerichte vom 07. bis 09.05.2012, an der traditionell auch der Präsident des Bundessozialgerichts und  eine Vertreterin des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales teilnehmen, beschäftigte sich zentral mit der aktuellen Belastung der Sozialgerichtsbarkeit in den einzelnen Bundesländern. Ergebnis ist auch dieses Jahr, sogar mit steigender Tendenz, die schon jetzt unvertretbare Überlastung einiger Sozialgerichte, was auf die massive Klagewelle in Folge der Hartz IV-Reform zurückzuführen ist. Insoweit sind in einzelnen Dezernaten schon deutlich zu hoher Bestand an Streitfällen mit bis zu 500 pro Richter anzutreffen.

Prozessflut gefährdet zeitnahen und effektiven Sozialrechtsschutz
Die Präsidenten-Konferenz sieht die Entwicklung mit großer Besorgnis in Bezug auf das durch das Grundgesetz verankerte Gebot der Gewährleistung effektiven Rechtsschutzes. Angesichts dieser Aktenmenge kann die vom System der Amtsermittlung geprägte Sozialgerichtsbarkeit ihre Aufgabe, zeitnahen Rechtsschutz zu gewähren, nicht mehr überall in gleichem Maße erfüllen. Die gravierende Überlastung einzelner Gerichte geht im Einzelfall einher mit einer erheblichen Verlängerung der Verfahrensdauer, was auch Entschädigungsklagen nach dem Gesetz zum Rechtsschutz bei überlangen Gerichtsverfahren nach sich ziehen wird.

Sozialgericht Berlin mit jährlich 44.000 Verfahren stockt Richter auf
Berlin und Brandenburg hat man sich am 08.05.2012 auf eine Aufstockung des Personals am Sozialgericht An der Invalidenstraße verständigt. Bereits im Sommer sollen 10 weitere Richterstellen sowie 38 Richter-Assistenten-Stellen besetzt werden. Diese sind bereits für den Haushalt 2012 angemeldet worden. Hauptgrund für die Aufstockung sind die seit Jahren anhaltend hohen Fallzahlen am Sozialgericht Berlin und die laufend zunehmende Wartezeiten der Bürger auf eine Entscheidung. Fast 44.000 Verfahren sind allein im vergangenen Jahr beim Berliner Sozialgericht eingegangen, der größte Anteil entfällt auf Streitigkeiten rund um Hartz IV.

Differenzierte Analyse zeigt geringere Wechselbereitschaft in Großunternehmen
“Im Mittel geben ca. 21% aller auf XING registrierten Arbeitnehmer an, „offen für Karrierechancen“ zu sein und somit aktiv oder latent nach neuen Herausforderungen Ausschau zu halten”, lautet das Gesamtresümee der aktuellen XING-Analyse. XING wertete für diese Analyse die sehr einem Lebenlauf ähnelnden Daten der Mitglieder-Profile aus, die Aufschluss über die beruflichen Stationen der bei XING angemeldeten Fach- und Führungskräfte, Geschäftsleute und Berufstätigen geben und dabei auch die Branche und die Stadt des Arbeitgebers enthalten.
Die Wechselwilligkeit steht erkennbar in direktem Zusammenhang mit der Unternehmensgröße. So zeigte sich in Konzernen mit mehr als 10.000 Mitarbeitern eine weit geringere Zuneigung der dort  Angestellten gegenüber neuen Herausforderungen an als in kleinen Betrieben. Zu ähnlichen Ergebnissen kamen bisher auch andere Studien, die  aber die größte Bereitschaft zum Jobwechsel in mittleren Unternehmen hervorbrachten.

Große regionale Differenzen: In neuen Bundesländern mehr Wechselbereitschaft
Eine regionale Auswertung hat erkennbar signifikante Ergebnisse gebracht: Die mit 30 % deutlich über dem Schnitt liegenden wechselwilligste Arbeitnehmern wohnen in den neuen Bundesländern: In Leipzig, Potsdam, Rostock, Magdeburg und Halle (Saale). Unmittelbar dahinter liegen allerdings einige westdeutsche Städte, wie Recklingshausen, Augsburg und Osnabrück, wo immerhin 25 % der Arbeitnehmer sich wechselbereit zeigen. In Frankfurt (Main), Bonn, Darmstadt, Stuttgart und Düsseldorf hingegen besteht mit 20 % das Interesse der Arbeitnehmer an einer neuen Karrierechance.

 Wechselbereitschaft nach Städten

      am höchsten in                                                 am niedrigsten in
1. Halle (Saale)                                                 1. Frankfurt (Main)
2. Magdeburg                                                    2. Bonn
3. Rostock                                                         3. Darmstadt
4. Potsdam                                                        4. Stuttgart
5. Leipzig                                                           5. Düsseldorf

Gesundheitswesen mit höchster und Consulting mit geringstem Wechselwillen
Auch zwischen den einzelnen Wirtschaftszweigen und Branchen ist die Bereitschaft mit einem neuen Job auch neue Wege zu gehen, sehr unterschiedlich.

 Wechselbereitschaft nach Branchen

       am höchsten im                                               am niedrigsten bei
1. Gesundheitswesen                                         1. Consulting
2. Hotel-/Restaurant-/Gaststättengewerbe         2. Finanzdienstleistungen
3. Handel                                                            3. IT und Telekommunikation
4. Technikbranche                                              4. Medienberufe
5. industriellen Anlagenbau                                5. Medizinische Berufe

Geschlechtsspezifische Differenzen
Im gesamten Durchschnitt ist der Wunsch nach einem Jobwechsel zwischen Frauen und Männer nur geringfügig unterschiedlich, wobei sich bei genauer Betrachtung auch hier einzelne Besonderheiten in Bezug auf Region und Branche ergeben. So sind in Rüsselsheim die Männer rund ein Drittel wechselwilliger als die Frauen und in Kassel ist es genau umgekehrt. – Frauen sind dagegen in den Branchen Gesundheitswesen und Consulting deutlich mehr an einem Jobwechsel interessiert als ihre männlichen Kollegen, während diese im Bereich Logistik, Bauwesen und der Technikbranche höheres Interesse an beruflichen Möglichkeiten haben.

Standort des Unternehmens für 65 % des Unternehmens entscheidend
Deutlich wichtiger für deutsche Arbeitnehmer als ansonsten weltweit, ist die Frage des Standorts des künftigen Unternehmens. Für immerhin fast zwei Drittel der Deutschen ist dies bei einem neuen Job von Bedeutung, wie das Ergebnis einer aktuellen Studie des Personaldienstleisters Kelly Services zeigt.
Weltweit spielt die Attraktivität des Standorts des Unternehmens nur für 52 % der Arbeitnehmer eine wichtige Rolle. Die Kelly Service-Umfrage zeigt auch die Bedeutung der Reputation des Unternehmens für die Bereitschaft dort tätig zu sein. Weltweit ist dies für 58 % der Angestellten, in Deutschland nur für 49 % ausschlaggebend.

Zukunft gilt den Sozialen Netzwerken
Tatsächlich ist die Personalrekrutierung über die Sozialen Netzwerke stark im Vormarsch. Vornehmlich dienen sie zur schnellen Kontaktaufnahme und bieten den Vorteil potentiell deutlich mehr Arbeitnehmer zu erreichen, die in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen und nicht unmittelbar einen neuen Job suchen, aber offen für neue Herausforderungen sind. – Während bei der Personalbeschaffung immer noch die Erfolgsquote über Firmenangehörige bzw. Bekannte und Freunde der Bekannten, d.h. Beziehungen, am höchsten ist, sind die Sozialen Netzwerke stark im Vormarsch, vor allem um dien Online-Stellengesuche auf den Firmenwebseiten durch entsprechende Verlinkung zu fördern. – Gerade das Problem wechselwillige Arbeitnehmer zu erreichen, führt immer wieder zu neuen interessanten Ideen und Wegen, wie die Initiative der Hamburger Personaldienstleister zeigt.

DRV prüft nach BAG-Beschluss vom 14.12.2010 zweimal
Das Besondere an dem aktuellen Beschluss des Sozialgerichts Magdeburg vom Anfang dieser Woche, das einen Beitragsnachforderungsbescheid in Höhe von 71.115, 18 € als rechtlich zweifelhaft ansah  und die Anordnung der aufschiebenden Wirkung zuerkannte, ist der Sachverhalt der dem Verfahren zu Grunde lag.  Der von dem Bernburger Zeitarbeitsunternehmen angegriffene Bescheid hatte eine erneute Prüfung und Beitragsnachforderung für den Zeitraum von Dezember 2005 bis Dezember 2009 zur Grundlage. Genau für diesen Zeitraum lag aber bereits zuvor  ein zwischenzeiltlich bestands- bzw. rechtskräfiger Beitragsbescheid vor, der am 28..12.2010 (!) erlassen wurde,  d.h. genau 14 Tage nach dem maßgeblichen Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 (1 ABR 19/10), der nun Grundlage für die Nachorderungen der Deutschen Rentenversicherung (DRV) wegen der Tarifunfähigkeit der CGZP sein soll.

Auch Beitragsbescheide mit Vorbehaltsvermerk entfalten Bindungswirkung
Den ersten Prüfbescheid, der Ende Dezember 2010 erging, sah das Sozialgericht Magdeburg als bindend an, obwohl er einen ausdrücklichen Vorbehalt in Bezug auf die mit Beschluss des BAG vom 14.10.2012 fragliche Tariffähigkeit der CGZP enthielt. Eine gemäß § 45 Abs. 2 SGB X innerhalb eines Jahres seit Kenntnis der Tatsachen unter bestimmten Voraussetzungen mögliche Rücknahme des rechtswidrig begünstigenden Verwaltungsaktes sei – so das Magdeburger Sozialgericht – von der DRV nicht erfolgt, so dass der Bescheid rechtskräftig und eine erneute Prüfung nicht mehr zulässig ist.  Die hohen Erfolgsausichten des Widerspruchs sah das Gericht damit als gegeben an und ordnete die aufschiebende Wirkung an.